Re-mindset del ruolo HR: i 7 pilastri del benessere 4.0
16 Giu 2022
Tempo di lettura: 4 minuti
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Uno scenario dirompente si è aperto davanti a noi. Le convinzioni, le abitudini e le prassi del pre-pandemia non sono più applicabili, specialmente nei contesti lavorativi e quando si tratta di wellbeing dei lavoratori.
In questo rinnovato contesto, anche il ruolo degli HR è cambiato: si chiede loro un mindset differente, maggiormente orientato all’ascolto e al prevedere le necessità dei lavoratori nel campo del corporate wellbeing. L’HR non è più quello di due anni fa, perché diventa ormai la figura aziendale di riferimento per tutto quello che concerne non soltanto la gestione del personale, ma anche il benessere psicologico e fisico delle risorse umane mentre sono lavoro (e quindi non solo in ufficio, ma anche mentre lavorano da remoto, come ormai accade sempre più spesso e sempre in più numerose realtà aziendali).
Ne avevamo già parlato in dettaglio nella prima parte del nostro foKus report 2022, elaborato a seguito di approfonditi studi sul settore e di un’indagine effettuata fra oltre 100 HR Manager.
Ed è proprio sulla base di questa indagine che nascono i 7 pilastri del benessere 4.0, punto centrale della seconda parte del foKus report, disponibile a partire da adesso. Approfondisci ora, scaricando il documento completo: sarà in regalo ancora per pochi giorni.
Le dimensioni della salute: come misurare il benessere organizzativo
Come abbiamo avuto modo di accennare nell’ultimo articolo del nostro blog, il benessere organizzativo è un concetto composto da almeno 4 elementi: abbraccia infatti l’aspetto fisico (legato alla salute), l’aspetto cognitivo (conoscenza), quello emotivo (armonia) e il sense-making.
Misurare il livello di wellbeing diventa pertanto una priorità, un punto di inizio da cui partire per intraprendere specifiche azioni per migliorare il corporate wellness dei lavoratori ed entrare così nell’era del benessere 4.0.
Come misurare il benessere organizzativo dei lavoratori? La risposta a questa domanda è oggetto di ricerche e studi sempre più numerosi. Nella prima parte del foKus report 2022, tra le diverse iniziative di questo tipo, abbiamo approfondito in particolare lo studio condotto tra il 2002 e il 2004 da Francesco Avallone, psicologo, past preside della facoltà Psicologia 2 dell’Università degli Studi di Roma La Sapienza.
Per Avallone il concetto di benessere organizzativo può essere definito come “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro, promovendo, migliorando e mantenendo il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”.
Per misurarlo sono state individuate 14 dimensioni che rimangono ancora oggi un importante punto di riferimento e una metodologia collaudata che sarebbe utile recuperare.
Ti sei pers* la prima parte del foKus report e vuoi recuperarla? Scarica ora la versione completa: è in regalo per te e rimarrà disponibile ancora per poco tempo.
I 7 pilastri del benessere 4.0
Dall’indagine che abbiamo condotto nei mesi scorsi sono emerse sette leve a sostegno del benessere, personale e organizzativo, che le organizzazioni sono oggi chiamate ad agire e a salvaguardare nel nuovo corso.
Di seguito in questo articolo vogliamo soffermarci sulle prime tre: per approfondire e scoprire quali sono tutti i 7 pilastri del benessere, scarica ora il foKus report 2022 di Eukinetica.
- People Caring
Come far fronte ai bisogni emotivi e sociali dei lavoratori in questa crisi, mantenendo la leadership anche quando il leader stesso è in ansia? E come ritrovare l’equilibrio in una crisi che annuncia nuove e più difficili sfide?
Un’indagine realizzata nel 2022 dall’Harvard Business Review su 1500 dipendenti di vari settori in 46 Paesi rileva che per l’89% degli intervistati la vita lavorativa è peggiorata, il benessere diminuito (85%), l’impegno lavorativo aumentato (56%).
In un clima di crescente incremento del burnout e di altri fenomeni legati alla psiche dei lavoratori, il compito demandato oggi ai Responsabili del Personale è quello di mantenere la stabilità emotiva nei momenti di sofferenza delle risorse umane.
Ma per gestire le relazioni d’aiuto con un adeguato “approccio psicologico”, volontà e impegno non bastano. Occorrono competenze di counselling adeguatamente preparate e certificate. Per il ruolo HR, possedere anche questo tipo di competenze farà davvero la differenza rispetto al passato.
- Self Motivation
Le tensioni aumentano, le opportunità di carriera si riducono, il lavoro diventa stressante: come tenere alta la motivazione dei lavoratori quando tutto accade tutto questo?
Recenti studi di psicologia dimostrano che le persone capaci di auto-motivarsi sono più resilienti nel fronteggiare le sfide, agiscono per il piacere di agire o perché sentono che è giusto e desiderabile farlo, sono in linea con i propri valori, indipendentemente dalla gratificazione esterna e dai benefit.
La capacità di motivare il prossimo – e, ancora di più, la capacità di auto-motivarsi – è oggi la chiave di volta per gestire le emozioni, affrontare con successo le sfide più pesanti e condurre la propria azienda sulla strada del successo.
- Kind Leadership
In un’era in cui le strutture organizzative sono più orizzontali, il ruolo di leader va ripensato. Qual è oggi il suo spazio d’azione? E che impatto ha sul benessere?
Il leader oggi non è più il condottiero che era un tempo: piuttosto, si è trasformato ed evoluto in un ispiratore dell’azione, che rimane nelle retrovie per guidare e facilitare il lavoro del team.
Tutte caratteristiche che rientrano nel concetto di leadership gentile, uno stile che racchiude in sé forza e sensibilità, considerazione e cura ma che, per dare i suoi frutti, richiede autenticità.
Alcune ricerche confermano il valore di questo stile. In occasione della Giornata Mondiale della Gentilezza 2020, la piattaforma Infojobs ha presentato i risultati di un’indagine su circa 2000 iscritti per verificare come viene interpretata la gentilezza sul lavoro. Il 65% la considera un punto di forza e il 20% un elemento imprescindibile. Solo una minoranza la ritiene una mera illusione (6,2%), una debolezza (1,5%) o una tattica per trarne vantaggi (7,4%).
Emerge quindi che oggi la capacità in grado di rendere insostituibile il leader è il farsi carico del purpose, che è qualcosa di più nobile della mission, e va oltre il business: è la ragione stessa per cui l’organizzazione esiste. Infatti, quando in un team si diffondono gentilezza e risonanza ci si sente più compresi e riconosciuti nell’umanità che ci accomuna.
